O tópico de hoje é sobre os Estágios de Formação de Equipes para liderar equipes de alta performance, uma tentativa de identificar as etapas que uma equipe passa, desde sua formação, conflitos e dissolução. 

O modelo de Tuckman, criado em 1965 por Bruce Tuckman, foi criado com o intuito de ajudar líderes de projetos sobre como liderar equipes de alta performance. Ele fez uma revisão em mais de 50 pesquisas anteriores sobre teorias de trabalho em equipe e sintetizou em 5 etapas. O que ele descobriu é que a intensidade e confiança dos relacionamentos entre as pessoas mudava o desempenho da equipe.

Os cinco estágios são: Formação, Confrontação, Normatização, Atuação e Dissolução.

Entender o modelo de estágios de formação de equipe de Tuckman ajudará você, como líder, a perceber sinais que indicam que estão entrando em um estágio, para que assim você consiga fornecer as ferramentas e suporte necessários à sua equipe.

Importante dizer que muitos treinamentos e artigos em português sobre o assunto usam os nomes em inglês: Forming, Storming, Norming, Performing e Adjourning.

Entendendo os estágios de formação de equipe.

Vou explicar aqui por cima todas as etapas e estágios de formação de equipe e depois vou descrevê-las com maior precisão e o que deve ser feito em cada uma. Show?

A primeira etapa é a de Formação. Nesse momento, a sua equipe está se conhecendo, eles tendem a ser mais tímidos em relação a se expressar. Os membros estão assimilando o que é aceito no grupo e o que não é. As pessoas estão se conhecendo, explorando a novidade e entendendo como se encaixar.

O segundo estágio é o de Confrontação. É neste momento que a menor quantidade de trabalho será executada: os membros começam a sentir como a dependência um do outro prejudica o seu desempenho, uma vez que o grupo ainda não está coeso e entrosado. Daí vem o conflito, a característica marcante desta etapa e o que torna difícil liderar equipes de alta performance.

Quando equipes começam a trabalhar melhor.

A terceira etapa dos estágios de formação de equipe é o de Norming, quando o time começa a estabelecer acordos formais e melhores estruturados de regras de trabalho. No final do momento de conflito, as pessoas da equipe percebem que precisam trabalhar em direção a uma maior coesão da equipe, dessa forma a dependência ainda existe, mas ela começa a ficar mais óbvia e com propostas e processos mais claras.

O quarto e penúltimo estágio é o de Atuação, quando a equipe já sabe como trabalhar entre si e, inclusive, há uma tendência menor em repasses de tarefas de forma tão consciente e os membros atuam de forma mais fluída. Nesse estágio, predominam muito as novas ideias e melhorias do processo.

O quinto e último estágio é o de Dissolução, o fechamento do projeto e desmembramento da equipe. Nesse momento, pode haver o feedback, aprendizados finais e próximos passos. 

Antes de entrarmos em como acelerar o processo de maturação de uma equipe, queria comentar sobre os benefícios de se atuar como uma equipe. Vou definir alguns termos que nos ajudarão também na próxima aula, quando falarmos sobre os desafios do gestor em liderar equipes de alta performance.

Deixa que eu desenho:

Será importante termos como base alguns conceitos sobre quais são as habilidades que formam um time. Será que focar no desenvolvimento de equipes realmente aumenta os resultados de uma organização, a sua eficácia?

Olhando de início para esse primeiro termo, eficácia. Eficácia é a habilidade ou competência de uma pessoa em desempenhar uma determinada tarefa e produzir um resultado esperado específico. Quando expandido para o nível de equipes, se torna eficácia do grupo, que é a capacidade do grupo de cumprir essa tarefa. A eficácia da equipe é maior do que a soma das eficácias individuais, segundo Bandura.

Albert Bandura é um psicólogo canadense, professor de psicologia social da Universidade de Stanford e produziu vários estudos sobre o tema. Ele também estudou sobre o conceito de agência e capacidade de ação do indivíduo. Ele conectou esses estudos para falar de eficácia da equipe.

Equipes são compostas de interdependência.

Existe também um conceito chamado segurança psicológica. “Condição na qual o indivíduo se sente incluído, com segurança para aprender, confortável para contribuir e para desafiar o status quo, sem medo de se sentir envergonhado, marginalizado ou punido de alguma forma”. Essa é uma tradução de um artigo do Dr. Timothy Clark, PhD em ciências sociais e autor do livro As 4 Etapas da Segurança Psicológica.

Na última década, esse conceito de segurança psicológica começou a chamar atenção pela sua capacidade de prever eficácia da equipe, conceito essencial para quem quer liderar equipes de alta performance.

Essa conversa sobre aprendizado da equipe existe desde 1968, pelo menos, com Chris Argyris, um dos maiores pensadores de administração. Para você ter ideia, ele quem criou o campo do conhecimento chamado Desenvolvimento Organizacional, professor emérito da Harvard Business School e foi nomeado Thought Leader pela Deloitte. Para ele, o aprendizado organizacional vem de empresas que aprendem com seus membros.

Esse aprendizado acontece quando equipes ganham e compartilham habilidades, conhecimento e informação sobre seu trabalho por meio da interação entre seus membros. Mais sobre essa teoria no livro “Grupos no Trabalho”, em tradução livre. Esse processo de aprendizado também ocorre por meio da experimentação, comunicação e reflexão e codificação. Esses três elementos são interdependentes e não podem ser substituídos, segundo o estudo da Cristina Gibson e Freek Vermeulen, da Universidade da Califórnia, Irvine e da London Business School.

Conseguem enxergar o padrão aqui? Trabalhar a interação entre os membros e esse processo de aprendizado interdependente é o que causa equipes serem mais eficazes.

Ótima revisão. Tá desenhado, vamos para a prática.

Como acelerar o processo dos estágios de formação de equipe?

Esse curso de Liderança eficaz é focado no seu papel enquanto líder em conduzir a sua equipe. Embora possa demorar meses até que você veja sua equipe chegar ao terceiro estágio, é muitíssimo importante que você entenda cada um deles.

Importante dizer que essa estrutura não é linear ou facilmente identificável. Pessoas podem ter visões diferentes sobre o estágio que a equipe se encontra. Além disso, vale ressaltar que, quando membros saem da equipe, ela como um todo retrocede no processo – até porque a nova pessoa vai passar por todos os estágios, novas regras serão colocadas em práticas e essas coisas.

Vamos entrar agora em como você pode perceber melhor e trabalhar em cada etapa dos estágios de formação de equipe.

Os primeiros momentos da sua equipe: a formação dela.

O primeiro estágio, de formação, os membros da equipe estão se conhecendo. Nele, existe muito respeito, animação, cordialidade e engolição de sapo. Sim, nesse estágio inicial, raras são as pessoas que tendem a discordar imediatamente quando percebem que alguém está fazendo algo que considera errado ou fora do seu gosto. Existe um senso de dependência e delicadeza muito fortes. Spoiler: e é justamente isso que leva ao próximo estágio, onde há conflitos.

Existe tanta aceitação que uma hora estoura. As pessoas estão tentando aprovação social e tendem a não quererem aceitar o papel de ser o chato da equipe. Por isso, não é incomum de os liderados verem no líder o papel de cortar as falas e comportamentos fora do esperado de certos membros – mesmo que os liderados nem tenham expressado pro líder a sua reprovação.

Seu papel como líder é criar o melhor ambiente de respeito, acelerar esse processo de conhecimento dos membros e de confiança. Será crucial para você passar pelo estágio de Confrontação com menor dor possível se conseguir coletar os feedbacks de cada um sobre como a equipe está indo e o que poderia ser feito para evitar problemas lá na frente.

Sessões de team building e momentos de conhecer membros da equipe podem ser ótimas atividades para esse início, além de permitir um espaço aberto para cada um falar suas preferências de trabalho e como se relacionam com pessoas e espaços mais privados de feedbacks individuais. Lembre-se: cada membro aqui quer apresentar a versão mais polida e diplomata de si. Todos sabem o poder da primeira impressão.

Os conflitos começam a surgir: como passar pela tempestade.

Depois de algum tempo na fase inicial, os membros pararão de aguentar dos outros maneirismos que consideram irritantes ou falta de alguma característica que considerem importantes, como pontualidade, cordialidade, polidez, agilidade, etc. E isso pode ser ainda exacerbado se é um momento de muita pressão, como prazo apertando, muitos erros acontecendo, e por aí vai.

Essa é única das fases de formação de uma equipe onde existe uma postura defensiva e até um senso forte de competição negativa. Os membros podem inclusive tentar evitar o conflito direto com os que consideram antagonistas e começarem a criar triângulos dramáticos, uma situação na qual pessoas são vilanizadas. Temos até uma aula dedicada a esse conceito. Acontece muito de vermos relacionamentos que antes eram vistos como frutíferos serem quebrados ou rompidos por esse período de conflito.

Dando exemplo rápido aqui: é mais comum esses conflitos serem maiores em duas situações.

1) Entre aqueles que trabalham juntos, principalmente quando a qualidade da entrega de uma pessoa influencia a capacidade da outra de atuar. Isso porque, provavelmente, a pessoa que recebe o trabalho ficou calada durante a fase da Formação, até um momento que não dava mais.

2) Entre líder e liderado, pois o líder geralmente tem o papel de dar feedback. Se você é o responsável por garantir o controle da qualidade e deixa passar um, duas, três vezes. A quarta vez será muito difícil.

E eu entendo. É super chato dar feedback logo na primeira oportunidade, mas é necessário. Não perca essa oportunidade. No meu curso completo, tem quatro aulas com quatro diferentes maneiras de feedback.

Como sair da fase de conflito e ir para a normatização.

O segredo para você entrar rápido na etapa de conflito e ir para o estágio de normatização é levantando tensões. Isso pode parecer estranho para quem é de fora, mas acho que é a prática que mais faz pessoas que trabalham juntas se tornarem uma equipe de verdade.

Todo mundo precisa ter a liberdade e agência de levantar tensão. O que isso significa? Se tem algum ponto que não está de acordo, as pessoas precisam saber que elas podem contrariar (liberdade) e se sentirem confortáveis para fazê-lo (agência).

Você, na responsa de liderar equipes de alta performance, cria esse tipo de ambiente ao fazer perguntas no início para incitar o debate, ao estimular quando alguém traz à tona alguma situação desconfortável, e, claro, ao promover o diálogo entre as partes.

Nas minhas primeiras equipes que participei, a gente recebeu muito treinamento sobre o assunto. Era falado o tempo todo sobre isso. Em minha primeira equipe séria, vamos dizer assim, a gente discutia muito e era incrível. A gente passou por momentos muito difíceis, mas existia um senso muito, muito forte de coesão.

Não tenha medo de dar feedback, isso vai acelerar muito o processo. E quando eu digo acelerar, não significa ir mais rápido que o tempo adequado, mas na verdade de não prolongar o conflito. Ele virá, as pesquisas apontam que toda equipe passa por momentos de conflito. Só que quanto mais você evitar, pior a situação será. Quem aqui já não passou por relacionamentos nos quais se evitava a confrontação – ou é confrontamento? – o confronto e a situação foi ficando cada vez mais desconfortável?

A última etapa da formação de equipe: da normatização à performance.

Quando vocês entrarem no estágio de conflito, agora vocês começam a resolver: falar o que tá incomodando, porque aquilo te incomoda e começam a criar regras. Cada parte vai ter que ceder em uma área ou outra. Não tem jeito.

Por fim, na etapa de Normatização, a equipe começa a criar um senso de coesão e unidade: os membros discutem mais abertamente os fatores sob os quais trabalham melhor ou pior, quais são suas condições e existe uma transparência maior. Importante salientar que um time unido não significa uma equipe sem conflito, pelo contrário, o número de tensões aumenta – só que elas são muito mais suaves.

Não existe mais tanta dor e embate. As pessoas da equipe conseguem comunicar suas insatisfações de maneira muito mais franca e aberta sem ser tão combativo. Aqui, as pessoa entendem os valores umas das outras, os respeitam e sabem trabalhar com eles. Algumas da pesquisas até salientam que foram encontrados em vários grupos traços de confissão a nível pessoal e discussão de problemas de nível pessoal.

Na etapa de desempenho, performing ou atuação, os membros atuam com uma fluidez tão sincronizada que a existência de interdependência de tarefas já não inibe os processos e projetos de andarem – o que é uma coisa que nas outras etapas ainda existe. Ainda é preciso parar para debater e azeitar o processo.

Seu papel enquanto gestor em liderar equipes de alta performance.

É o seguinte: O seu papel em liderar equipes de alta performance não é mediar todos os conflitos. Não assuma essa posição. Você deve criar um ambiente no qual as pessoas se sintam à vontade para trazer tensões diretamente aos envolvidos e ficar sempre de olho na dinâmica que está sendo criada na sua equipe, a fim de mover o processo adiante.

A última etapa é da Dissolução, o encerramento da equipe. Nela, fazemos o fechamento da equipe, feedbacks finais e garantir que exista menos pontas soltas possível.

Não sei se existe uma duração mínima de cada etapa, mas aproveite também o processo. Todas as fases são imprescindíveis para que a equipe evolua e se entrose. Você não vai querer pular direto pra fase de Atuação. Aquela lua-de-mel do início é maravilhosa. Show? Maravilha? Melhor do que isso, só dois disso.

O tesouro do artigo:

No final de cada artigo, apresentamos um resumo para refrescar sua memória e consolidar os aprendizados.

Recapitulando o que vimos nessa aula:

  • Conhecemos os estágios de formação de equipe: formação, confrontação, normatização, atuação e dissolução.
  • A etapa de formação é a lua-de-mel, o início da equipe. Nela, os membros estão se conhecendo e evitam ao máximo o conflito. O papel do líder deve ser estimular ao máximo a construção de senso de equipe e plantar a semente de um ambiente de confiança.
  • Na segunda etapa, Confrontação, as diferenças das pessoas começam a surgir. Nela, pouco trabalho é feito e o conflito é inevitável. O seu papel, enquanto líder, é garantir que esses confrontos estejam sendo resolvidos de maneira saudável e produtiva, caminhando para a resolução.
  • A Normatização é a etapa onde as regras são criadas e estipuladas. A equipe começa a entrar num movimento de consenso sobre como funcionar em sincronia.
  • Dessa forma, chegamos à etapa de Atuação ou Alto Desempenho, quando o time está coeso e atuando de forma fluída. Aqui é o pico da produtividade e geração de resultados

Na próxima aula, sobre As 5 disfunções de uma equipe, o tópico será por que equipes dão errado, quais são as causas mais comuns e como ficar de olho nisso!


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Esse artigo é uma transcrição do conteúdo no YouTube, com algumas modificações para se encaixar no contexto de um artigo para leitura. Garanta que você se inscreveu no canal para acompanhar as aulas!

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Sempre olhe pros lados. Até o futuro!